小满所在的公司，有一天，突然同时有好几个项目经理离职。最近一段时间，自从空降来的新的技术总监到了后，公司里的气氛怪怪的。

年初的时候，公司的新目标就指出：经过了三年的打拼，公司已经基本上站稳了脚跟。正面临着大发展的好时机。为了新的更大更快的发展，所以，公司在制度建设上，要趋于更加规范、严谨。

为了给广大员工贯彻这一基本指导思想，公司把每周的例会，从一次，扩展到三次。大家都听到耳朵起了茧。大家私下都在低估：这洗脑的架势，快赶上保险公司的培训了。

新政的宣传攻势才执行了三个月，资格最老的技术总监先辞职走了。

小满听大家私下里在说：技术总监之所以走，是因为老大对他很不满意。老大觉得技术总监太过为客户考虑，有那么多的单子不去做，差不多就行了。那么认真干嘛？

技术总监是个很能干的老实人，做事情，实打实的。小满一直以他为榜样。

技术总监离职后，老大满脸的不在乎。找猎头公司去挖了一个人过来。新总监以前在某著名的IT公司做项目经理。

新官上任三把火，小满就记得第一周，每天都在开会。新总监给大家重新阐述了老大的宏伟目标，给大家开始规范新的工作方法。

他要求：

【1】每天，每个项目经理，都要email给他Dialy Report（他以前在外资工作，假洋鬼子的说话，就是中、英夹杂）；

【2】每天，每个开发人员，要写Report给leader；

【3】严格考勤制度，迟到、早退要扣钱惩罚；

新总监抱怨说：他经常看到大家三三两两拉帮结派的上厕所。简直不象话，太耽误时间了，没有一点敬业的精神！

【4】以后做每件事，最好都要有文档备案，这是规范的基本要求；

小满觉得新总监不愧在外资干过，一看做事行头，有模有样的，心里好是佩服。他以前也是觉得虽然公司小，但是的确应该严格要求，做事情要严谨，这样才能长足发展。

小满觉得公司里面的开发的确存在一些问题，比如：文档不规范、不完整。如果人员流动，给后续工作带来很大的麻烦。

新人必有新气象，小满满心希望自己能学到点新东西，希望以前的情况能有所改变。

又过了二个月，小满发现了一些问题：

【1】开发人员开始不习惯写报告，后来渐渐适应了。有几个报告写得好的人，小满看测试那边反馈的结果来看，代码的质量却不好；

【2】会议开得太多，理念讲了一箩筐，但是，很多具体的问题却耽误下来了，最直接的表现就是：项目经理开会就一直抱怨，扯皮。大家都变得很不耐烦。事情做不完，还得加班，心里憋屈！

【3】迟到的少了，但是，有人一来工作就打瞌睡，还有人就磨洋工。有人抱怨考勤制度不合理等等；

新总监来了半年，技术团队的人流失的很快。有些资格老一点的，直接找老大沟通。老大毫不犹豫地坚持自己的新政：为了未来的发展大计，牺牲一点算什么。

直到有一天，好几个项目经理同时辞职。老大才觉得大事不妙，找几个骨干推心置腹，还是没有挽留成功。老大一怒之下，新总监下课了。

公司从成立以来，一路高歌猛进，摧城拔寨，从未象现在一样风雨飘摇。整个公司，人心惶惶，大家都各怀心事。

出去的项目经理也在劝小满离开公司，另谋发展。

小满心里七上八下的，内心充满了不安和莫名的惶恐。

（二）

小满见到老鸟的时候，老鸟正在摆弄他的新笔记本电脑，一台IBM thinkpad-从淘宝购买的水货，比行货便宜很多。

小满打趣说：你也太守旧了，怎么老是买thinkpad啊，也不换一个其他牌子的。

老鸟买了好几台本本，都是thinkpad的。一般给朋友推荐，也是thinkpad。

老鸟说：“习惯了。这本本非常结实，扔在车子的后背箱，随便放，不会有问题。哪象你的本本，才用2年，表面的漆都不成样子了。”

小满的本本去年才换了新的，虽然便宜，但是每次去维修都耽误很多时间。小满一直懊悔不已。老鸟一直在跟他说：买thinkpad吧。

老鸟问小满最近在忙啥，小满把公司的情况一说。老鸟叹了口气。

老鸟说：很正常。很多创业公司在长大的过程中，都会出这种情况。而且有可能是反复出现。

（三）

在中国这些年，成长起来的创业小企业，一般都是这样的：

几个朋友、同学，或者就是家族里面的几个人，找到一个机会，销售或关系驱动，发家。

这样的公司，启动很快，而且前期增长也很快。有些执行力好的，1-2年就能做到很好。

增长期给人信心，也给人幻觉，觉得：没有想不到，只有做不到。创业者，或老大们，信心爆棚，然后开始希望业绩急速地增长，拼命追求快速成长。

从小公司迈向中大型公司，面临的第一道坎就是组织的管理方式改变了：以前几个人凑在一起，聊着说完了就开始干。现在公司大了，人多，事多。很多事情被分解得很细，控制的环节上，就冒出很多问题。

老大们一想：以前的老办法不行了。这得管理啊！

可啥是管理，老大们也不清楚。看书、听培训讲座。总算想明白了：管理就是要规范，就是要按规矩办事。

怎么办呢？

去其他的知名企业里挖人！挖一个著名公司的部门经理，过来做总监。

（四）

小满说：“我们老大也是这样想的。有什么问题吗？”

老鸟说：“规范企业管理，本身没有错。但是，如果一说到管理就认为只是那种形式上的规范，那就大错特错了。”

“很多自认管理很好的企业，其实，你问他的中层，反而会听到一些抱怨的声音。有人干脆直接说：搞管理的人，都是只会耍嘴皮的人！”

小满点头。

老鸟说：“十多年前，我曾经参观过一家IT的OEM工厂。里面的工人穿两种颜色的衣服。穿粉红色衣服的人是流水线上的工人，她们的任务就是完成整个流程上的规定步骤。穿蓝色衣服的是拉线上的检测人员。而真正的管理人员则穿便装。”

“你在现场，会有一种震撼：制造行业的流程设计，已经把人和机器做到了人机合一的境界，每个人都是一个螺丝钉一样。让人感叹不已。”

“我突然理解了：为何很多管理的理念，对精密的制度化的膜拜和追捧。因为很多所谓的现代管理理念，建筑在20世纪的机器自动化的现实上。”

“但是，相应的质疑也随之而来：如果我们不是某个流程上的螺丝钉，如果我们的企业或组织在从事创意产业的话，我们对基于工厂管理的制度化追求，是否还有其他更加合理和人性的方式。”

小满说：“建立规范，统一起来，不好吗？”

老鸟说：“看你指向什么。更要看结果。很多事情都是意愿是好的，但是，付诸行动的时候，却显得很粗糙。”

“比如说，印度做外包，做的就是代码编制的过程，而且人家就是人多。外包这种方式，就适合用工程的方式来控制质量：充分的文档、严格的测试等等。跟工厂制造差不多。这种方式下，通过CMM认证，或许真正对团队有利。”

“但是，如果你只有20-30个人，你的人手有问题。你的项目小组，可能只有5个人。那么你的管理方式就应该有所不同。在某些情况下，就要想：什么样的文档是必要的。或者说哪些环节才是真正重要的。应该关注结果，而不是强调某种手段。”

“如果你认为文档多，详细就代表规范的话，就会有人成天忙着写文档，不好好干活。你用什么目标去衡量人们，人们就用什么目标来满足你。但是，盲目的规范，代表的是教条，而不是真正的管理。”

“我们做技术的人也是这样：以为学了UML，就可以把系统设计搞好了。这简直是扯淡。你都不去和客户谈话，不去了解真实的需求。你以为图画好了，系统自然就OK。想一想，都是一样的道理：形式只是一种安慰，跟实质是不一样的。”

“德鲁克在《管理的实践》中说，管理的职能就是两个：创造顾客和创新。他提出了一个做法：就是绩效考核，末位淘汰。后来，有很多人说，该做法如何没有人性，都是源于他的结论。”

“其实，这怪不得德鲁克。人家提出了核心的目标。至于具体如何做，还得理论联系实际。很多企业把追求规范当成了目标，却忘了问规范的目标又是什么呢？”

“所以，那些成天跳晨操、唱口号，象宗教仪式一样控制员工的公司。往往是别有用心。”

（五）

小满说：“你觉得公司里面要怎么管理，才能有一个好结果呢？”

老鸟指了指自己的本本说：“这跟我买thinkpad的道理是一样的。你知道我为什么总是买这个品牌吗？”

小满说：“为什么呢？”

老鸟说：“是因为信任。我用这个本本，从来没有出什么问题。”

小满说：“我能理解。”

老鸟说：“商业的本质其实，就是这两个字：信任。我认为，也是品牌的内涵。顾客跟商家的连接在产品上，如果你的产品老是问题，你认为，你会再次相信这个商家吗？”

小满说；“当然不会。”

老鸟说：“对！其实，在企业内部的管理也是一样的道理。”

“孙子兵法说：上下同欲者胜。公司创业的时候，大家多齐心啊。大家都想：公司做好了，这下都有依靠了。大家一股劲，也不太计较什么，一下就做起来了，就是靠自觉。大家觉得公司的发展跟自己有关系。”

“公司做起来了。大家一看，真正发起来的只有老大。大家觉得还行，毕竟自己是元老，在公司资历深厚，老大当初的承诺，总不至于不认帐吧？”

“其实，很多老大不是这么想的。公司要发展，要做大。还要艰苦奋斗。站在老大的立场，对管理的追求，无可厚非。站在员工的立场看，曾经的奋斗，还是寄托在那个渐行渐远的风中的承诺。彼此的信任开始动摇了。”

“为什么不给老员工同等的机会呢？为什么不在替换之前，做一些合理的沟通呢？战略是冰冷的，而人心是温暖的。”

“很多企业和组织抱怨员工不够忠诚。我听过很多老大说：现在的人怎么都这样啊，想来就来，想走就走。我们做企业的才是真正的弱势群体。”

“老大们都认为自己是对的。从组织的游戏规则来看，也是没有错的：最先付出资本的人，收获果子也越多、越大。现代人已经墨守并相信这一规则的魔力，几乎没有人敢怀疑其正当性。”

“问题是：现代企业，很多是靠一群人。没有人认为自己就该呆在一个地方默默奉献，象叫花子一样讨口饭吃。越是知识型企业的员工，越是自觉的人，这种落差就越大。”

“其实，这就是人之常情：人都需要得到稳定，但更需要尊重和成就。如果他没有从组织里分享到应得的成果。你就是让全世界最口若悬河的成功大师对他励志也没有用。”

“真正有能力的人，只需要领导，而非管理。或者说管理变成了一种博弈的游戏：你给我空间，给我信任，我会自发做的很好的。因为你需要的才能和激情不是问题。”

“只要公司被视为单纯的私产，并漠视分享，那么，对于真正的人才来说，什么样的管理手段都无济于事。”

“管理的极限就是人性的极限，什么样的控制都改变不了人性。”

（六）

小满说：“那我该怎么办呢？是该留，还是该走呢？”

老鸟说：“虽然公司这么些情况，但很多问题出在中、高层。对你影响不大。”

“你们这个公司，对新人来说，还是不错的机会。这些年也算小有名气。你们做的项目，接触到的客户，对你的成长都非常有利。你刚做项目经理，很多经验上的细节，还需要磨砺。”

“你的这份工作，焦点在工作经验的积累上，待遇不是最重要的。”

小满说：“人一走，公司里面的人心里都有点发慌。心里不好受。”

老鸟说：“好好的公司搞成这样，是让人心疼的。不过，你要习惯这种方式。熟悉组织这种规则，让你对企业有更清楚的认识。”

“在这种时候，你反而要想：我自己在什么阶段，我在这个公司是否可以学习到有用的经验，或者是否有成长的空间。我该如何投资自己，该如何视公司为一种投资的管道。”

“要求公司照顾你，如果事与愿违后，则大骂其背信弃义，都是没有什么用的。理性一些，更加理智一些。首先信任自己，评估自己的能力和潜力，不要让自己轻易落在井里。”

“有一天，你们老大或许会改变，或许永远不会改变。如果你改变不了别人，改变自己好了。”

小满说：“那我以后怎么办？如果在公司呆不下去了，我还是要去找工作？”

老鸟说：“最好是不要去找工作，而是尽可能让工作来找你。若干年后，你拥有的经验和人脉，可以支持你走很远。永远记住：没有任何人，没有任何公司可以给你百分百的保障。只有你自己才能保障你自己，只有对自己负责才能选择并兑现未来。”